I. RESUMEN EJECUTIVO
La salud mental es parte integral del bienestar del individuo y por tanto de la sociedad en general. Sus afecciones repercuten no únicamente a nivel personal, sino también institucional y económico.
La tendencia de crecimiento de los trastornos mentales, fomentados por las condiciones de vida a nivel mundial alarman en cuanto a la posición primordial que, de no ser atendidos, ocuparán en la lista de causas de incapacidad y muerte para 2020.
El ritmo de vida demanda nuevas propuestas para una prevención y atención eficaz de esta situación, que permita disminuir el efecto dañino que una mala salud mental tendría a futuro. Así mismo, los avances tecnológicos facilitan la innovación en modelos de atención relacionados.
Palabras clave: salud, mental, terapia, coaching, breve, laboral, intervención, OMS, 2020, recursos humanos.
II. INTRODUCCIÓN
La salud mental no se refiere únicamente a la ausencia de enfermedad. En este sentido, Organización Mundial de la Salud (OMS) define salud mental como “el estado de bienestar en el cual el individuo es consciente de sus propias capacidades, puede afrontar las tensiones normales de la vida, puede trabajar de forma productiva y fructífera y es capaz de hacer una contribución positiva a su comunidad[1]”.
En esta misma tónica, Sigmund Freud (1856-1939) definió la salud mental como la capacidad del individuo para amar y trabajar.
La salud mental, los trastornos, sus tratamientos y las consecuencias y alcances de los mismos han ido evolucionando con el tiempo y, con la evolución del estilo de vida de las distintas sociedades, se han creado distintas áreas de oportunidad que demandan un ajuste, adaptación e incluso creación de nuevas ofertas encaminadas a mejorar el nivel de vida de las personas.
Actualmente La Organización Mundial de la Salud advierte que las enfermedades mentales serán la segunda causa de incapacidad en el 2020, a nivel mundial, de no comenzar a aplicarse las medidas adecuadas.
Los desórdenes mentales suponen en la actualidad el 11% de los casos de incapacidad en el mundo, con 400 millones de personas afectadas, y de no hacer nada esta proporción se calcula podría elevarse hasta el 14% en 2020 encabezadas por la depresión que se convertirá en la segunda causa de incapacidad en el mundo tras las enfermedades cardiacas, mientras que en 1999 ocupaba el quinto lugar.
Dos situaciones, además del entorno socio-cultural, colaboran para que estos trastornos vayan en constante aumento: por un lado, los países pobres suelen ignorar, mal diagnosticar o no tratar adecuadamente los padecimientos mentales, como el caso de África, por ejemplo, donde, a pesar de que el 90% de las epilepsias y esquizofrenias pueden ser controladas, el 85% de los casos no son tratados. Por otro lado, los países ricos y en desarrollo permiten un aumento en la esperanza de vida, lo que incrementará el número de demencias como el Alzheimer, entre otras.
En 1999, las pérdidas económicas diarias relacionadas con la depresión se calcularon en 50.8 millones de dólares, cifra que subirá hasta los 78.7 millones de dólares para el 2020 de no aplicarse las medidas adecuadas, en cuyo caso se espera disminuirían dichas pérdidas en un 30%.
En este sentido, existen dos posibles proyecciones de escenarios para entonces: por un lado, el desarrollo de áreas de oportunidad que permitan prevenir, atacar y remediar los problemas en materia de salud mental (temas que ocupan este trabajo) y, por otro, las consecuencias a nivel social y laboral (como resultado de las repercusiones personales) de no hacerlo.
El número de variables que intervienen en la incidencia de enfermedades mentales en una sociedad y a nivel mundial es enorme -factores genéticos, nutricionales, educacionales, culturales, etc.- así que, de manera particular, el presente trabajo se enfoca en lo que al ámbito laboral, estratégico y de recursos humanos concierne en cuanto a la calidad de vida y salud mental de las personas.
III. ANÁLISIS TÉCNICO (ANÁLISIS DEL PROBLEMA)
¿Trabajar para vivir o vivir para trabajar?
Todo empleado, CEO, Gerente de Recursos Humanos, Empresario, etc. Deberíamos hacernos esta pregunta, pues lo óptimo, aunque cada vez menos común, es cumplir satisfactoriamente con un trabajo que nos permita vivir de la mejor forma posible sin descuidar por ello nuestra vida personal y familiar, es decir, lograr un equilibrio en las distintas áreas de nuestra vida.
Haciendo cuentas, en un día un ejecutivo promedio invierte en su jornada laboral alrededor de 12 horas -cuando lo óptimo sería entre 8 y 9 horas- sin contar traslados, lo cual aumenta esta aproximación a 14 horas, en el mejor de los casos. Calculando que duerma al menos 6 horas (que no siempre se puede ya tampoco), estamos hablando de que le quedan únicamente 4 horas para estar con la familia y los hijos. Y aún esas 4 horas suelen verse considerablemente mermadas por pendientes que se llevan a la casa, o porque ya están muy cansados o estresados para compartir tiempo de calidad con su familia, o peor aún, porque llegan ya tan tarde a casa que los hijos están durmiendo y la pareja a punto de dormir también. El resultado es que la vida se va trabajando, a costa incluso de la salud física y mental, la armonía familiar y la satisfacción personal.
Esta situación es fomentada, muchas veces, porque las mismas empresas no toman en cuenta que sus ejecutivos tienen vida más allá de las paredes de la oficina, ni tampoco consideran que la productividad no es directamente proporcional al tiempo pasado en la oficina, sino a la eficacia y eficiencia del ejecutivo, así como al compromiso, motivación y dedicación que éste ponga en su trabajo. El desempeño, en realidad, se mide por los resultados obtenidos en los plazos adecuados, no por las horas “silla” que se “invierten” (o desperdician) supuestamente en ello.
Entre los 25 y los 50 años de edad la carga de trabajo es mucho más intensa pues es el momento considerado para hacer carrera y granjearse un futuro estable, económicamente hablando. Por otro lado, es ese mismo periodo en el cual es fundamental formar una familia y educar a los hijos (si es que estos dos aspectos forman parte de los planes, deseos y prioridades del ejecutivo).
Las horas extras dedicadas al trabajo quita horas a la familia y genera situaciones delicadas. Estos problemas familiares y personales, aunque traten de dejarse fuera del ámbito laboral, repercuten directamente en el desempeño y asiduidad de los ejecutivos y trabajadores en general, puesto que causan, en la mayoría de los casos, angustia, enojo y/o depresión, que les consumen energía y espacio mental que podrían aprovechar ampliamente en asuntos laborales dentro de las horas de trabajo.
Según la OMS, la depresión está aumentando alarmantemente a nivel mundial y se prevé que, de seguir así, para el 2020 constituirá el primer lugar de incidencias en materia de enfermedades mentales.
Por si fuera poco, los problemas personales se suman al estrés provocado por las situaciones laborales cotidianas y por el ajetreo habitual de las grandes ciudades. Generando molestias físicas y emocionales de todo tipo en los ejecutivos y empleados, mismas que merman no sólo su calidad de vida, sino la de su familia así como su desempeño en el trabajo. Y es, justamente el estrés, uno de los factores cada vez más focalizados como causantes de diversas enfermedades, incluyendo importantes problemas cardiacos, respiratorios, gastro-intestinales, músculo-esqueléticos, etc. que merman, significativamente, la calidad, expectativa y productividad de vida de la población urbana a nivel mundial; México no es la excepción.
En otros países, y en empresas de clase mundial, se está viendo cada vez más claro un cambio en torno a promover el equilibrio de la vida familiar y laboral de sus trabajadores, puesto que esto no únicamente representa un beneficio para ellos, sino también una ganancia importante para las empresas en sí. Y es que un adecuado equilibrio en la calidad de vida personal y familiar, así como un manejo efectivo de los niveles de estrés, permiten a los ejecutivos tener mayor tranquilidad y energía para dedicarse a su trabajo y, por tanto, alcanzar mayor productividad en menor tiempo.
Además de que la gente se siente agradecida y recompensada en su labor con los esfuerzos realizados por las empresas para dotarlos de una mejor calidad de vida, dentro y fuera de las mismas, reduciendo así la rotación de empleados y los gastos por incapacidad o ausentismo.
De tal manera que, una empresa puede asumir el bienestar de sus empleados, dentro y fuera de la misma, como una inversión ya que, la vida personal de su gente está, queramos o no, enlazada directamente con el cumplimiento de los objetivos laborales. A veces pareciera que las empresas olvidan, por un momento, que sus recursos humanos son personas cuya motivación aumenta al sentirse considerados, valorados y respetados, su compromiso también crece y con ello su desempeño laboral, mismo que se refleja en el éxito y las finanzas de la organización. En esencia, es necesario un cambio de cultura laboral que habrá de darse poco a poco y que hoy por hoy abren diversas áreas y nichos de oportunidad para ser aprovechados pero ¿cómo?
IV. ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN
Evidentemente los avances farmacológicos y científicos en materia de salud continuaran su curso, sin embargo, la labor psicológica y educativa en el ámbito social y cultural jugarán un papel muy relevante en esta apuesta de solución que atañe, también y de manera muy particular tanto a la legislación como a la labor y el papel del área de RRHH en las empresas.
Y es que si bien los medicamentos remiten los síntomas, un cambio de estructura y cultura arrojará, a la larga, resultados y beneficios a largo plazo y autosustentables.
Así, a la par de una modificación de la cultura laboral que permita mayor eficacia en menor tiempo y un esquema de mayor flexibilidad y motivación que permita a los integrantes de la organización sentirse vistos y tomados en cuenta por la misma, más allá de sus horas de oficina, la inclusión de sistemas más actuales e innovadores de prevención y resolución de conflictos es de fundamental importancia.
En este sentido, una cultura profiláctica es básica.
Bien dice el dicho que “más vale prevenir que lamentar”. La sabiduría popular es muy acertada (y lo seguirá siendo en el 2020) y es que siempre será mejor, menos complicado y más efectivo tomar medidas preventivas para evitar problemas, daños o crisis, que tener posteriormente que corregirlos. Por si fuera poco, resulta incluso más económico.
Muchas veces, podemos prever cambios, cambios que nos angustian, que nos preocupan, que significan modificaciones radicales en nuestra forma habitual de vivir y que, de no atenderse, pueden generar problemas importantes. Digamos que, en algún momento se gesta un problema, algo que irá creciendo poco a poco de no tomar acciones para detenerlo, hasta convertirse, en muchos casos, en un inconveniente grande, como si de una bola de nieve, que va aumentando su tamaño, se tratara.
Ahora bien, la propia dinámica de toda ciudad nos plantea un problema fundamental: tiempos de traslados que únicamente aumentarían el estrés que es uno de los factores que buscamos reducir.
De tal manera que se apela entonces a los avances tecnológicos que permiten encuentros virtuales y videoconferencias aplicadas a un modelo de intervención que, basado en los enfoques breves de abordaje terapéutico y manejo de crisis, conjuntamente con estrategias derivadas del desarrollo organizacional, proveerá al ejecutivo de un método amigable, práctico y de corta duración para encontrar, aprender y desarrollar nuevas y mejores formas de manejar las presiones así como equilibrar su vida personal, familiar y laboral, de acuerdo a sus propias necesidades.
Coaching psicoterapéutico
El esquema propuesto para dicho modelo es el siguiente:
- El primer paso, durante la primera entrevista, es, además de conocer de manera general la situación actual del cliente, determinar sus necesidades (DNC: Diagnóstico de Necesidades del Cliente), a partir del cual se esbozará un plan de trabajo a la medida, estipulando los pasos concretos a seguir y el número de sesiones para alcanzar cada uno de los objetivos.
- Un plan de trabajo promedio requerirá de 50min a la semana, – durante aproximadamente 12 a 16 semanas-, en la comodidad de su oficina con un requerimento tecnológico básico: computadora, cámara Web, audífonos, micrófonos e Internet. Un plan de trabajo de este tipo permite abordar generalmente un objetivo central y algunos secundarios relacionados con este. Para trabajar con más objetivos se pueden diseñar planes de trabajo distintos.
- En cualquier caso, después de terminado el plan de trabajo inicial, el propio cliente puede decidir continuar con nuevos planes de trabajo enfocados a temas de su interés.
- Posteriormente, se dará un seguimiento del desarrollo de las nuevas estrategias aprendidas. Este seguimiento consta de 3 sesiones más: la primera a los 3 meses de concluido el plan de trabajo, la segunda a los 6 meses y la tercera a los 12 meses. Quedando siempre abierta la posibilidad de iniciar un nuevo plan si así lo considera necesario el cliente.
El objetivo es que al término del plan de trabajo y el plan de seguimiento el ejecutivo cuente con nuevas estrategias bien establecidas y eficaces, para manejar situaciones de estrés, reduciendo el riesgo de que éste afecte su salud y calidad de vida, así como estrategias de organización, comunicación y convivencia que le permitan mantener un equilibrio armónico y satisfactorio entre su vida laboral y su vida personal y familiar.
Las ventajas principales de este modelo son: la corta duración y resultados efectivos, así como la comodidad que ofrece realizar las sesiones a distancia.
En primer lugar, valdría la pena lanzar este programa piloto dirigido, en un principio, a los altos ejecutivos buscando que repliquen estos las herramientas aprendidas y funjan como facilitadotes de un ambiente más sano emocional y psicológicamente para sus propios equipos de trabajo.
Eventualmente podría adecuarse este modelo a sesiones grupales esporádicas dirigidas al resto del personal.
V. CONCLUSIONES
El primer paso para poder instaurar modelos de intervención que permitan prevenir y resolver problemas de salud mental que se verían reflejados en el desempeño laboral de las personas es modificar la cultura laboral y la postura de las empresas.
Dentro de estas modificaciones posicionar dichas opciones como una inversión y no como un gasto y así:
Buscar ofrecer como parte integral de las prestaciones a los empleados este recurso de apoyo a su bienestar psico-emocional.
De la labor que iniciemos hoy, depende el bienestar de nuestra sociedad en un enfoque global que atañe al individuo, la familia, las organizaciones, los gobiernos, etc.
VI. REFERENCIAS
[1] OMS (2007). Preguntas y respuestas en línea: ¿Qué es Salud Mental? Documento recuperado de: http://www.who.int/features/qa/62/es/index.html el día 21 de Marzo, 2011
- Berger, P. (1976). Introducción a la Sociología. México: Limusa
- Freud, S., López-Ballesteros (Trad.). (1973) (3 Ed.). Obras Completas. España: Biblioteca Nueva
- Guizar, R. (2004). Desarrollo Organizacional. México: Mc.Graw-Hill
- Parkinson, M. (2003). Aplicación de la Psicología en los Negocios. México: Mc.Graw-Hill
- Spector, P. (2002). Psicología Industrial y Organizacional. México: Manual Moderno
